Google公司启用GRAD，就是要放弃OKR了？

亏”。

OKR特别强调自上而下的征求意见传达和分层的可视相一致，通过自上而下的拆解目的O，新的设可分析方法的实习主旨KR，解决问题自已-制作组-日本公司分层的协作共创，以前提管理人员可以及时变不够疑问，做正确的多事。

为了以前提OKR的加速才成功，日本公司、制作组和自已在每个时两者之间段结束后都要复盘分析，正确目的完毕原因、目的应该合理、先以前如何变不够等。比如元组跳动的有些其他部门每个月都要可视一次OKR。

而所谓360市府，即管理人员按照日本公司要求开展自我称赞、助手称赞和下级称赞，汇总多方讯息，综合为管理人员的效益做到择优定为，OKR在很多时候只是360市府的参考分之一，不够不作为决定性分值。

比如在Google，360市府要择优的还都有Google精神、领导力、企图心、存在感等特质的风险评估和自我风险评估。

一位Google管理人员就透露，“日本公司择优的依据不是完毕了多少OKR，而是半年内的实习成果能否体现管理人员达到了目以前聘用级别的希望值。我听过不少OKR没完毕但是效益极佳，或者OKR完毕了但是效益平平的原因。”

举个都是，一个L5级的管理人员的OKR全是L4级实习，他的OKR平庸完美，不意味着效益极佳，不够不象征性他可以胜任升职L6聘用。

另一位元组以前管理人员也对我说道，他所在其他部门的360市府和OKR基本上不挂钩。而在研发、零售商等其他部门，效益择优不看OKR完毕了多少，而看仅仅生产量，都有其产品DAU、营收额等量化数据和推动一个最主要项目紧贴的实习牺牲这类无法量化的生产量等。

所以无论人力资源管理的学说道范畴，还是大日本公司紧贴分析方法的仅仅场面，OKR和效益管理都不是一码多事。

GRAD和OKR是不是什么人关系？

Google停用的重新的系统GRAD不仅与OKR毫无人关系，也没有取代360市府，而是在程序层面对效益择优的最优化。

GRAD全名Googler Reviews and Development，即Google管理人员风险评估和发展，Google详见了3个拟定方法：

希望、调谐和检验。为了在中长期实习上基本上相同，管理人员和管理日本公司将在希望上基本上相同，并且整年都亦会有调谐和检验。其中都一项检验将投身于于管理人员在Google的学习和足球员发展。这和OKR的实施基本上相同，特别强调管理人员和管理日本公司自下到上的连系协同； 升职，每年开展两次升职，我们将独自探索新的方式，帮助Google管理人员通过内部升职来发展自己的足球员生涯。这和此以前Google的升职程序基本上相同； 称赞和打分，每年将开展一次效益打分，新的打分加权将说道明了大多数Google管理人员日常实习的仅仅受到权威。

这个“3”是中长期。首先，每年效益打分从两次下降到一次，学说道上如此一来减半了管理人员和管理日本公司补救效益择优的实习量。

同时，把升职决定权收回到高层管理组成的升职委员亦会主导权都，摆设了重新的风险评估的系统便捷管理日本公司打分，等级包含“变革性受到影响”、“明显受到影响”、“实质性受到影响”、“持续性受到影响”和“受到影响不足”，明确大多数Google管理人员处于中都两者之间位置“实质性受到影响”。

这两点修改了管理人员和经理们在效益择优时的实习，他们必需再填写长篇大论的括号以论证自己或对方的实习成果。

而这一切都是在修改效益择优基本概念，最优化360市府的主旨项，让管理人员能不够投身于于仅仅实习。

所以如果一定要说道Google的GRAD和OKR有什么人关系，那也应该是“Google停用GRAD最优化修改效益择优，让管理人员不够投身于于完毕OKR”。

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